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渡邊大介(昔はアドマン)

【お願い:「育成を諦めない」ということ】人事周りについて話しつつ、とっても大事だなぁ、と思うので、ぜひ共感いただけたらシェア頂ければと思います。 「採用には全力を尽くす」はフレーズとして、「21世紀を代表する」の次に浸透しているフレーズとなり、サイバーエージェントのコアDNAになっていると感じます。採用は本当に最重要事項、どんどんサイバーの会社としての格が上がると、それに伴って優秀な人がたくさん入ってきますし、個性も多様化してきます。 そこでお願いしたいのは、「採用に全力を尽くす」に追加して「育成を諦めない」ということ。あるいは「可能性を決めつけない」ということ。これをめちゃくちゃお願いしたい。 最近MGRランクと話していて感じる違和感のひとつは「あの新卒は◯◯だから良くない」というようなある種の「諦め」や「決めつけ」です。多少反抗的でもいいじゃないですか。多少めんどくさいやつでもいいじゃないですか。向き合ってあげてください、と。 内定者バイトが一般化し、新卒から即戦力を求める文化が出来つつあるのはもちろん理解できるのですが、ひとにはそれぞれ成長のスピードやピークが異なりますし、最初の半年でラベリングをしてしまうと、その後の可能性を消してしまうことにつながると思います。 何より僕がそうでした。おそらくサイバー至上でもトップ数%に入る「めんどくさい新卒」であったことは自他共否定の余地もないのですが(今でもめんどくさいやつだと思いますが)、それでも最初の局長である野島さんに激ギレされつつもいろいろ教えてもらい、鷲田さんやカトテツさんに見出して頂いて、ようやく3年目で初めて開花できました。うまくいくまでに、丸二年かかっています。ベストプレーヤーとして総会の壇上に立つまでは丸3年かかりました。 最初の2年は全く鳴かず飛ばず、でも生意気。先程の話で言うなら「渡邊って新卒は頭でっかちで気が散っていて、成果にコミット出来ていないからダメだ」とあの時可能性を諦められていたら、3年目以降の僕はあり得なかったと思います。たぶんやめていた。 僕としてはこういう「義理・恩義」があるので、こんな性格ではありますが、僕なりにCAへのロイヤリティは高く、12年も働けていると思っていて、「育成を諦めないことの重要性」は本当に高いな、と思っています。 他にもいます。例えば本部の北本くん(09入社)です。彼も(未だにそうですが)社会不適合な新卒で、最初に会った時(配属が僕の部署でした)は「よくサイバー受かったなこいつ」と思ったものですが、見捨てず見放さず、ヒト対ヒトでぶつかり続けていたら、一人前のプレーヤーに育ったと思います。そして未だに2人でLIVEに行くくらい仲も良い。 採用には採用人事だけでなく、300人ほど(おそらく)のエース格の社員に毎年「全力」でご協力頂き、毎年いい新卒が取れていると思います。こんなに「パワー」と「時間」と「コスト」とリソースを掛けまくっているのが、サイバーの新卒です。 ぼく個人的には、16、17新卒は本当に自分の公私共に時間をかけて採用した超絶かわいい奴らで、そいつらが才能開花して、「俺の選択、私の選択が間違ってなかった」という菅田を見たいし、その反対は絶対に見たくない。もちろんこれから入ってくる18や今から採用する19もそう。ぜひ才能を見限らず、可能性に期待して、諦めずに育成をしていってもらいたいなぁ、と思い、「育成を諦めない」ということを片隅においていただけると嬉しいな、と思います。

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ジールスで働く元アドマン
トーク情報
  • 渡邊大介(昔はアドマン)
    渡邊大介(昔はアドマン)

    IT業界もそうだけど、今までは複数事業を手掛けることに寄るコングロマリットディスカウントが指摘されてきたけど、このソニーの「複合プレミアム」はコングロマリットプレミアムとも言えるような動き。

    今後リスクが前提の不確実性の時代になるから、一本足打法の企業よりも、複合的に事業展開を成功させている企業が市場から評価されてくる、と。

    ・・・サイバーにめっちゃ追い風やん。鳥肌だなほんと。

    https://www.nikkei.com/article/DGXMZO60827360W0A620C2000000/?fbclid=IwAR0coGjDpWwi11ih6gcrMtopsbe9HsB4iYKDeVXbjtRlcJa3oV0KuxaFspo

  • 渡邊大介(昔はアドマン)
    渡邊大介(昔はアドマン)

    多くの方は興味ないと思うんですが、本日は日本陸連が主催する「ホクレンディスタンス」というトラック(1500mとか3000mの記録会)競技があったんですよね。

    コロナ以降、久しぶりの大会ということで、オリンピアンの前田穂南選手や、元青学の吉田祐也や鈴木塁人、下田など有力選手が多数でておりめちゃくちゃおもしろかった。

    また個人的には経営相談にのっているRunning Science Labの契約選手である三津家選手がプロとして初参戦しており、手に汗を握りましたね。

    ただ動画配信力が低く、視聴数も微々たるもの。陸上コンテンツはもっともっとテコ入れができると思っているので、志事として取り組んで行きたいなぁ。
    https://twitter.com/tky0802/status/1279386852378603520?s=20

  • 渡邊大介(昔はアドマン)
    藤田晋bot藤田晋bot

    先日、とある若い社員が、突然サイバーエージェントを辞めたいと言って有給消化に入ったという話を聞き、私は「激怒」しました。「社長が怒っている」という噂が社内に拡散するよう、意図的に怒りました。
    社員数が3000人を超えた今、社員が辞めることなど日常茶飯事であり、もちろん通常はいちいち怒ったりしません。仲間が減ることは残念だと思いつつ、黙って手続きを進め、気持ち良く送り出すことにしています。ではなぜ今回、私は激怒したのか。もちろん、理由があります。
    それは、その若い社員に新事業の立ち上げという責任あるポジションを任せていたにもかかわらず、突然アルバイトを辞めるかのように放り出されてしまったからです。転職の話が舞い込み、そのオファーが「自分にとって最後のチャンスだと思った」という理由でしたが、とても自己中心的な考えです。「チャンスをつかむ」という個人的な理由を優先し、今の仕事や関係している社員、取引先に対しての責任を途中で放り出すことを、私は簡単に許すわけにはいきませんでした。
    しかも、「セカンドチャンス」の途上でした。その若い社員は以前、会社に億単位の損失を与える失敗をしたことがありますが、我々は再度のチャンスを与えていたのです。サイバーエージェントには「挑戦した敗者にはセカンドチャンスを」という価値観があります。失敗した社員の経験は会社の資産と見なすべきで、本人もその経験を生かし、いつかは失敗も回収してくれるだろうと考えています。それを今回のように投げ出されてしまうと、この価値観を維持することが危ぶまれます。
    もう1つ、怒った理由があります。その人の転職が「競合からの引き抜き」だったからです。私は十数年前から、競合の引き抜きに対して激怒することにしています。そのきっかけは、2000年前後の記憶に遡ります。
    「ネットバブル」と呼ばれた当時、我々は複数の業界で、競合となる大企業から人材を次々と引き抜いていました。この時、どの業界であっても、業界1位と2位以下の反応は好対照でした。我々の引き抜きを行った際、業界1位の会社は転職した社員にも我々にも、「出入り禁止」と言わんばかりにカンカンに怒っていました。一方、業界2位以下の会社は、「辞めても、仲良くやろう」「これを機に会社同士の新たなコラボレーションが生まれるかもしれない」と寛容でした。
    そうした態度は、とても良い会社に見えますし、良い人たちに思えますが、この時私は、あることに気づいたのです。すなわち、この「甘さ」が1位と2位以下の差につながるのだと。当時1位で激怒していた会社は、今でも業界首位を堅持しています。
    長い目で見れば、社会に対しても社員に対しても、良い会社とは永続性のある強い会社のことだと思っています。そのためには、優秀な人材を競合には渡さない、という毅然とした態度も必要だということに、その時、気づきました。それから私は、不寛容と言われようが、社員が同業の競合に引き抜かれた場合は「激怒する」という方針を決めたのです。
    つまり今回も、辞めた社員のことを憎く思って激怒したわけではありません。正直に言えば「かわいそうなことをした」と思っています。それでも大勢の社員を率いる立場として、組織の未来のために、あえて毅然とした態度をとったのです。
    実際、私が激怒したという噂は社内を駆け巡り、その効果は絶大なものがありました。自分で言うのも何ですが、私は温厚な性格であり、社内でも滅多に怒らないからです。経営者には様々な問題が襲いかかります。それに対して「アリ」なのか「ナシ」なのか。今回の件に限らず、会社としての価値観や姿勢を見せるための「一罰百戒」は、経営していく上で必要なことだと思っています。

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